Случилось обсуждать с коллегами, как бы могла называться наша профессия? – Профессия человека, который анализирует деятельность компании, вскрывает проблемы, ставит не удобные и, на первый взгляд, не решаемые амбициозные задачи, а затем – проектирует их решение и содействует внедрению, ведет авторский надзор и решает «вторичные задачи».

Помимо прочего такой сотрудник выполняет организационную и управленческую поддержку принятия решений. – В зависимости от того, на каком уровне ведется проект развития, проекты триз, пересматривается ли стратегия бизнеса или меняется отдельная инструкция локального сотрудника... При этом используются все известные и доступные конкретному сотруднику для этого техники.

Пройдусь по вариантам.

• ТРИЗовец?... – Слишком узко. Потому как для системного развития продуктов и процессов компетентностью только в этом не обойтись. Так можно назвать сотрудника, который впишется в уже функционирующие в компании структуры – проектный офис, R&D-центр, Департамент Развития, Департамент Стратегии. Одним словом, будет нести вполне конкретную методологию и применять ее опционально или «по требованию» в каких-то локальных проектах.

Такой получается здравый изобретатель «по вызову».

По моим наблюдениям, такая деятельность полезна и нужна, если структуры и функциональные руководители выше способны объективно оценивать реально состояние рынка, своей компании, а также – способы ставить правильные задачи в поддержку амбициозных целей на развитие бизнеса.
Спойлер: но пока на моем опыте этого не произошло ни разу (за 16 лет и 2 десятка компаний). Не произошло по разным причинам (боязнь ввиду не владения методикой постановки правильных задач, прокрастинация, проблемы со взятием на себя ответственности за «подпил сука, на котором сидишь», неумение делегировать… и др.).

• Инноватик?.. – Слишком обще, да и не совсем в точности отражает суть. Те инноватики, которых сегодня выпускают ВУЗы, фокусируются на организации и управлении инновационной деятельностью. Иной раз, без привязки к контексту (впрочем, как и «менеджеры») – а соответственно, без опыта вскрывать-ставить-решать вполне конкретные инновационные задачи по созданию продуктов.

Образовательная деятельность, связанная с инноватикой, нуждается в пересмотре. И попытки пересмотра с разным успехом ведутся в ВУЗах России. Наполнение учебных дисциплин знаниями и умениями варьируется. Но в целом, происходит это мало системно, потому что каким-то ВУЗам «повезло» на компетентных преподавателей от практики больше, каким-то – не повезло совсем.

• Специалист по развитию?.. – Слишком пересекается с деятельностью по масштабированию уже обкатанного опыта (открытие новых точек торговых сетей по регионам, «развитие продаж», выход на новые сегменты рынка и т.д.). Как правило, это задачи в плоскости коммерции; коммерции и операционной деятельности.

• Специалист по управлению изменениями и рисками?.. – Семантически пока, пожалуй, ближе всего к тому, чем занимаются специалисты, знающие ТРИЗ, сегодня в производственных и непроизводственных компаниях. Но поскольку словосочетание не ново, оно имеет устоявшийся, не 100%-подходящий контекст. От специалиста по управлению изменениями и рисками ждут организационных преобразований, работы со структурой компании и кадрами. Как бы подразумевая, что какие-то изменения в продуктах и процессах неизбежно требуют изменения этих самых «структур» и надо наладить связь с внутренним заказчиком таких изменений и изменять. Звучит легко, на деле – не просто :)

«Всё течет, всё изменяется». И названные выше роли сотрудников так или иначе вовлечены в реинжиниринг или оптимизацию работы компании (изменение бизнес-процессов), проектирование и создание новых продуктов (товаров и услуг), построение новых бизнес-процессов и компаний, наконец (если мы имеем венчурную историю).
Такая деятельность всегда про изменение и про развитие. Но как точнее отразить фокус внимания, который должен выдержать сотрудник в своей деятельности? – Это вопрос, решающийся в каждом конкретном случае по-разному.

Я работаю с десятком компаний. По методологии ТРИЗ пересекаюсь с коллегами из профессионального внутрихолдингового сообщества, в котором на сегодняшнее утро значится 62 человека. Среди нас есть: руководители направлений ТРИЗ, руководители направлений организационного развития, руководители и менеджеры проектов, проектные консультанты, проектные менеджеры, методисты, руководители стратегических департаментов и отделов внедрения.

И далеко не всегда наша деятельность связана с непосредственным применением ТРИЗовских инструментов.
Чем выше уровень решаемых задач, тем больше подмешивается в деятельность других системотехнических, проектных и управленческих практик, без которых не довести ни один проект до успешного внедрения.

Поэтому, чтобы точнее сформулировать вакансию специалиста и быстрее найти кандидата, необходимо не только на стороне HR-департамента проделать все традиционные действия по обсуждению профиля сотрудника с внутренним заказчиком, лепке портрета компетенций и сборки этого портрета в неведомого многорукого Шиву.
Но и основательно поработать и договориться на уровне топ-руководителей компании на предмет уточнения стратегических направлений и тактических задач, в поддержку выполнения которых планируется нанимать специалиста, владеющего ТРИЗ. Просто обязательно это сделать.

Ведь специалист по ТРИЗ – это будет тот «позитивный «источник внутренних возмущений», который периодически будет подвергать критическому пересмотру устоявшуюся деятельность компании. А после такого пересмотра у всех бывает мно-о-о-ого работы.

PS: Договориться составом топ-руководителей о том, зачем их компании развитие, кто и в каком формате должен им регулярно заниматься, какие фокусы внимания и приоритеты надо бы поставить в первую очередь, бывает непросто, но возможно. Не просто в основном потому, что в широком доступе нет стандартной канвы и методики ведения таких обсуждений. Это – поле частных практик и глубокого экспертного опыта. Однако, зарекомендовавшие себя инструменты есть.